あっ、就業規則書き換えなくっちゃ・・・②

　前回は今年４月と１０月に改正があった育児介護休業法の４月改正分を書いてきましたが、今回はその続き・・・１０月改正分になります。
　１０月改正分においては項目的には少ないものの、ちょっとだけめんどい改正となっています。まぁ、その分、今回は短めのブログ（愚痴は多そうですが・・・）になると思いますが、お付き合いくださいね。

　では、１０月改正分の育児介護休業法においてどの様な改正になっているかというと・・・『柔軟な働き方を実現するための措置等』と『仕事と育児の両立に関する個別の意見聴取・配慮』の２つとなっています。このうち、就業規則を変更しないといけないのは柔軟な働き方を実現するための措置等・・・の方になっています。
　では、この２つの改正がどのようなものなのかを見て行きたいと思います。

①柔軟な働き方を実現するための措置等って何？
②仕事と育児の両立に関する個別の意見聴取・配慮って何をしないといけないの？

①柔軟な働き方を実現するための措置等って何？

　これは、昨今、柔軟な働き方を推奨する機運が高まっていますね。リモートワークであったり、フレックスタイムであったり・・・。この機運を受け・・・って訳ではないでしょうけど、育児を行う人に対して、柔軟な働き方を選択できるような措置を整備することが１０月から義務となりました。
　どのような感じになるかというと、下に挙げた５つの措置から２つの措置を会社さんが選んで整備し、３歳から小学校就学前のお子様を養育される従業員の方はその中から１つを選んで利用することができる様になります。

　この中で始業終業時間の変更はいわゆる時差出勤というやつですね。これに関しては労働時間を変更せず、始業終業時間を変更することになります。９時から１８時までがふつーの就業時間の場合、８時から１７時まで、もしくは１０時から１９時までなどと言った時差出勤のパターンを提示します。また、フレックスタイム制もこの始業終業時間の変更に当たる措置となります。

　２つ目のテレワーク等の利用は在宅勤務などですねー。これも所定労働時間は変更せずに在宅勤務を行う形になります。業務がテレワークに馴染むのであれば、お子様と過ごしつつ、仕事を行う・・・子育てには心強い味方になってくれるのではないかと思います。

　３つ目の保育施設の設置運営等ですが、『保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与をするもの』となっています。まぁ、会社の近くに保育園やこども園を設置運営して、送り迎え等の便宜を図りなさいって事ですね。とは言え、大企業さんならともかく、中小企業さんにとって、保育施設の設置運営はひじょーに重いのではないかと思われます。ですので、『これに準ずる便宜の供与』として、ベビーシッターや一時預かり等を会社が手配し、費用補助するという事も可能になっています。とは言え、中小企業さんにとってはかなりハードルが高い措置となるのではないかと思われます。働く方にとってはありがたい措置だと思うのですが・・・。

　４つ目の休暇の付与なのですが、これは有給無給を問いません。うーん・・・非難されるかもしれませんが、現状のお子様の看護等休暇の現状を考えると、無給にする会社んが多くなりそうな感じがしますので、年次有給休暇が残っているのであれば、この制度を利用するより、年次有給休暇を先に利用する従業員さんの方が多いのではないかなぁと思います。これに関しては育児系の休暇を整理して考える必要がありますが、一部だけでも有給にしてあげると、従業員の方は喜ぶのではないかなぁと思ったりもします。

　最後の時短勤務制度ですが、これは育児・介護での短時間勤務とほぼ同様と考えていいのではないかと思います。育児短時間勤務が３歳までなので、引き続き利用できる感じになるのかなぁと思います。短縮時間のルールも同様で６時間への短縮は必須で、それ以外の時間への短縮は任意と言った感じになります。従来でも残業免除や残業時間制限制度はありますので、それで賄えない場合は、従業員の方の選択肢の一つになるのではないかなぁと思います。

　っと・・・これら５つの制度から２つを選んで就業規則に落とし込むことになるのですが・・・重要なのは従業員さんの意向と業務との親和性となるのではないかなぁと思われます。当然、導入して従業員さんが喜ぶ制度が良いのですが、仕事の性質の関係上、導入が難しい制度も多いのではないかと思われます。その辺の整合性を考えながら導入していきたいものですね。

　そして、これらの制度を就業規則に落とし込んで、導入したらこの措置に対する対応は完了と言う訳ではありません。選択した２つの措置に対して、従業員の方に周知・意向確認する必要があります。これもいつまでに周知しなければならないとか期間が決まっていて・・・厚生労働省のホームページでは以下のような説明があっています。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　厚生労働省『育児・介護休業法改正ポイントのご案内』より

　うーん、この周知・意向確認においては特定期間（お子様が１歳１１か月から２歳１１か月の間まで）に行わなければならないことになっています。前回のブログに書いた介護制度の周知は本人の年齢でしたけど、今度はお子様の年齢把握かぁ・・・。これもなかなかに難易度が高そうです。どうせなら産前産後休業に入るあたりに全部まとめて説明できればいいのに・・・。って、女性の場合はそれでいいけど、男性の場合は難しいか・・・。手間のかからない方法があるといいのだけど・・・。
　周知の内容としては上の５個の措置から会社さんが選んだ措置の説明や申請方法、その他、お子様が３歳から利用できる他の措置などですね。説明内容においては（措置が決まっていれば）そこまで難しくはなさそうな感じですね。

②仕事と育児の両立に関する個別の意見聴取・配慮って何をしないといけないの？

　これは・・・後になって、『そんな制度知らなかったぁ。あるなら利用したのに～』もしくは『出産したことを機にこんな感じで働きたーい』という風な従業員の方の制度利用を促したり、出産したことに対して働き方の意向を個別に聞いていきましょーって感じかなぁ。その意向の聴取時期や内容は以下の様になっています。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　厚生労働省『育児・介護休業法改正ポイントのの案内』より

　厚生労働省の表によると・・・意向聴取の時期は妊娠出産を申し出た時とお子様が３歳の誕生日を迎える１か月前までの１年間となっています。また、内容的には勤務時間・勤務場所・両立支援制度の利用意向・子育てと仕事を両立させる就業の条件となっています。
　うーん・・・これもタイミングがめんどそうだなぁ。まぁ、妊娠出産を申し出た時はタイミング的には問題ないとしても・・・お子様の年齢だよねぇ。まぁ、これは①後半の制度周知と期間が被りますので、一緒に説明する流れになるのかなぁと思います。

　ちょっと疑問なのが・・・この意向聴取に対して配慮をしなければならない・・・となっていますが、どうしてもご希望に添えない場合はどうなるのかなぁ。『聞くだけ聞いて、何もしてくれないっ！』って従業員の方との関係が険悪にならないのかしら？ちょっと心配な面もありますね。そうならないようにしっかりと従業員さんと話し合い、対応を決めていく必要がありそうです。厚生労働省によると具体的な配慮の例として以下の様のものが挙げられています。

　となっており、可能な事も多そうな感じもしますし、ある程度代替案等を考えながら、出来る限り申し出をした従業員さんに寄り添い、『聞くだけ聞いて、何もしてくれないっ！』とならない様にしていきたいですね。
　最後に改正後の個別周知等の義務のタイムスケジュールが厚生労働省のホームページに載っていましたので、引用しておきますね。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　厚生労働省『育児・介護休業法改正ポイントのご案内』より

　っと、ちょっと短めですが、今回は前回に続き育児介護休業法の改正の１０月改正分を書いてみました。
　うーん、個人的には何だかなぁ・・・と思う改正もある（あくまでも個人的には・・・ですよ？）今回の育児介護休業法の改正ですが、使い方によっては従業員さんの仕事の満足度が上がり、より良いお仕事をしてくれる改正もあるのではないかと思います。特に、小さいお子様を育てる時はどうしても時間的に厳しいものがあります。時短勤務やテレワーク（仕事に馴染むのであれば・・・）などはその厳しさを緩和する大きなツールとなりそうですので、他の従業員さんの業務負担等とのバランスを取りながら、しっかりとお子様と過ごす時間を増やしてあげるといいですよね。
　また、周知・意向確認義務においては、タイミングがかなり微妙なものが多い感じがしますので、忘れずに周知・意向確認を行っていきましょう。って、忘れずに周知するためには周知のタイミングをルール化して、ある程度ルーティン化しないとダメかなぁ。良い方法があればいいのだけど・・・。

最後に今回のお話に関係ありそうなリンクを貼っておきますね。

厚生労働省『育児・介護休業他異性ポイントのご案内』
厚生労働省『育児・介護休業法について』
厚生労働省『育児休業制度特設サイト』
厚生労働省『柔軟な働き方を実現させるための措置』
過去ブログ『あっ、就業規則書き換えなくっちゃ・・・。』

今回も乱筆乱文、失礼しましたっ。