２０２４年問題について・・・前振り編
monchan
最近何かと話題になってる２０２４年問題・・・
何か問題がありそうなのですが、何が問題なのでしょう。また、これって何が起因する問題なのでしょうか？今回から数回に分けて、この２０２４年問題とは何なのか？また、どのような問題があり、考えられる解決法はあるのか？・・・私なりに考えていきたいと思います。今回は２０２４年問題の大元となった２０１９年に施行された『働き方改革関連法案』について、全部は書けないと思いますが、概要をつまんでいきたいと思います。その後、対象業界についても業界に詳しいわけではありませんが、続けていこうと思います。
ち・な・みに・・・今回は２０２４年問題自体には何一つふれてはいません・・・。
①『働き方改革関連法案』とは？
②時間外労働の上限規制
③有給休暇の確実な取得
④時間外労働の割増料金
⑤フレックスタイム制の拡充
⑥高度プロフェッショナル制度
⑦雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
⑧その他の改正について
①『働き方改革関連法案』とは？
働き方改革関連法案とは正式には『働き方改革を促進するための関係法律の整備に関する法案』という名前で、２０１９年４月から施行されています（一部は順次施行となっています。）。
この法案の趣旨としては・・・働く人が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を『自分で』選択することができるようにすることです。『少子高齢化による生産年齢人口の減少』、『働く人のニーズの多様化』などに答える為、より柔軟な働き方ができ、就業機会の拡大や意欲・能力を十全に発揮できる環境を整える事を目的としています。まぁ、働く人それぞれに事情があり、できるだけそれに合わせた働き方ができる事によって、より多くの方がより幸せな働き方ができるように目指すってことですね。
これ以外にもありますが、具体的には主に『時間外労働の上限規制』、『有給休暇の確実な取得』、『時間外労働の割増賃金』、『フレックスタイム制の拡充』、『高度プロフェッショナル制度』などについてとなっています。
②時間外労働の上限規制
２０１９年の働き方関連法案が施行される前までは具体的な残業時間上限の規制はありませんでした。時間外労働の規制を超えて働かせるためには３６協定と呼ばれる協定を過半数労働組合か、それがない場合は労働者の過半数を代表する人と結ぶ必要がありました。その場合、具体的な時間の制限がなく、下の図の左側の様に働かせることが可能でした（行政指導はありましたが・・・。）。
これが２０１９年の法案により、上の図の右側の様に時間外労働は基本月４５時間（年単位の変形労働時間を採用している場合は４２時間）、年３６０時間（年単位の変形労働時間を採用している場合は３２０時間）までと決められました。また、特別条項というものを結んだ場合は・・・臨時的な特別の事情がある場合、月１００時間未満、年７２０時間までの時間外労働が可能となっています（ただし、特別条項発動は年６か月まで）。
| 月の残業時間 | 年の残業時間 | |
| 普通の３６協定 | ４５時間（４２時間） | ３６０時間（３２０時間） |
| 特別条項付き | １００時間未満 | ７２０時間 |
また、特別条項を付けた場合においても時間外労働・休日労働合わせて単月においては１００時間未満、２～６か月の平均での残業時間（休日労働含む）は８０時間以内と定められました。これは・・・連続した２か月平均、３か月平均・・・半年平均のいずれにおいても平均８０時間を超えてはいけないことを意味しています。
| 残業時間 | １か月目 | ２か月目 | ３か月目 | ４か月目 | ５か月目 | ６か月目 |
| 単月 | ６５時間 | ８４時間 | ７２時間 | ９０時間 | ８０時間 | ７２時間 |
| ２か月平均 | ７５時間 | ７８時間 | ８１時間 | ８５時間 | ８１時間 | |
| ３か月平均 | ７４時間 | ８２時間 | ８１時間 | ８１時間 | ||
| ４か月平均 | ７８時間 | ８２時間 | ７９時間 | |||
| ５か月平均 | ７８時間 | ８０時間 | ||||
| 半年平均 | ７７時間 |
この月の労働時間上限については上の表のように１月において判定を６回する必要があり、そのどれかが８０時間以上（単月のみ１００時間未満）になるとＮＧとなります（オレンジ色の所であり、緑色の所は７９時間台でしたが、四捨五入の関係で８０時間表記）。と・・・なかなか難しい判定方法になります。
また、この３６協定は免罰規定（罰っしませんよーという規定）となりますので、従業員さんに残業をしてもらうには、この３６協定の届け出の他に、『就業規則等で残業を行わせることができる旨』を定めておく必要があります。
この３６協定違反には罰則があり、６か月以下の懲役、もしくは３０万円以下の罰金が科せられますので、くれぐれも違反しないようにしてくださいね。
基本的な施行は大企業が２０１９年４月、中小企業が２０２０年４月となっており、すでに施行されています。また、この残業時間上限規制が２０２４年問題に大きくかかわりますので、それは次回以降書いていきたいと思います。
③有給休暇の確実な取得
次に有給休暇についてです。私も会社員してた時は取ってなかったなぁ・・・。でも、今はそういう訳にはいきませんっ！２０１９年の働き方改革関連法案によって、年１０日の有給休暇が付与される人においては最低でも５日の有給休暇を消化してもらわないといけないようになりました。
私もそうでしたが、有給休暇を取りたいけど、職場の状況とか上司の顔色とか窺って、なかなか取れない事ってありますよね？
えっ・・・ない？
それはいい会社ですねー。私が働いていた頃はなかなか取るのが難しい状況の職場もありました。そこで、基本は本人が望む日（時季請求権と言います。）に有給休暇をとってもらう（どうしても業務が回らなくて、時季を変えてもらうことはできます。時季変更権と呼ばれますが、あくまでも変更するだけで、取らせないことはできません。）事が基本となりますが、私みたいにシャイ？で言い出せない人は有給休暇の申請をしない事も考えられます。そこで、本人が望んで取った有給休暇と合わせて、５日間は有給休暇を取らせることが義務となりました。これはあくまでも有給休暇が１０日以上付与される人（２年間の合計で１０日を超える人は対象になりません。）が対象となっており、比例付与（３０時間未満、かつ４回内就業の方）の方は一部しか対象になりません。
会社側で時季指定を行う場合は、よく従業員さんと話し合い、従業員さんが望む日に指定してあげると満足度も上がるのではないかと思います。反対に何でこんな日に・・・という日にしちゃうと士気も下がっちゃいますので、事前のすり合わせが大事です。
この有給休暇の取得に違反した場合も罰則が定められており、３０万円以下の罰金となっています。これについては１従業員さんに対して１罰則となりますので、数が増えると恐ろしい事になりそうです。
④時間外労働の割増料金
これは大企業に対しては月６０時間を超える残業においては５０％以上（通常の残業の２５％以上に加算して２５％以上）の割増料金を支払う様になっていました（２０２０年４月から）が、中小企業においては猶予されていました。この猶予が去年４月より適用されるようになりました。このことにより、中小企業においても残業時間が月６０時間を超える場合は、高い割増賃金が必要になりました。
| 残業６０時間以内 | 残業６０時間超 | |
| 大企業 | ２５％以上割増 | ５０％以上割増 |
| 中小企業 | ２５％以上割増 | ２５％以上割増 |
↓これが２０２３年４月からこのようになりました。
| 残業６０時間以内 | 残業６０時間超 | |
| 大企業 | ２５％以上割増 | ５０％以上割増 |
| 中小企業 | ２５％以上割増 | ５０％以上割増 |
この追加の割増分（２５％以上）においては労使協定を締結し、就業規則に記載することにより、それに対応する代替休暇で対応することも可能です。例えば、月の時間外労働が７６時間であり、通常の残業割増が２５％、６０時間を超えた残業割増が５０％の場合・・・
１６時間 × （６０時間超割増分５０％ － 通常の割増分２５％） ＝ ４時間
となり、６０時間超での割増分である２５％増加の割増賃金に代えて４時間の代替休暇を与えるという方法も可能です。これはあくまでも従業員さんの権利であり、決定権は従業員さんにあります。また、代替休暇は６０時間超の残業があった月の月末から２か月以内に取るようにしなくてはなりません。
まぁ、休暇をとるか・・・お金を取るか・・・なかなか難しい問題かもしれません。
⑤フレックスタイム制の拡充
フレックスタイム制においては従来からあった働き方なのですが、これの清算期間（フレックスタイム制において従業員さんが働くべき時間を定める期間）の長さは１か月単位でした。この期間を３か月までに延長し、より柔軟な働き方ができるように改正されました。この１か月を超えるフレックスタイム制を行うためには、労使協定の締結、労働基準監督署への提出が必要になります。
また、１か月を超えるフレックスタイム制においては単月の週平均労働時間が５０時間を超えた場合、また、清算期間全体での所定労働時間を超えた場合・・・と残業時間の算定が難しくなったり、労働時間を従業員さんに任せる（コアタイムという絶対に出社していないといけない時間を定める事はできますが・・・）事により、個々人に労働時間管理が求められるなど、運用上難しい面も多いのですが、うまく使えば、より多様な働き方が可能になるのではないかと思われます。
⑥高度プロフェッショナル制度
俗に言う『高プロ』と呼ばれる制度です。高度の専門知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす従業員さんを対象として、労使委員会の決議と従業員さん本人の同意を前提とした制度です。
どのような制度かと言うと一定以上の年収があり、１０４日以上の休日や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を行うことにより、労働基準法に定められた労働時間・休憩・休日・深夜割増賃金に関する規定を適用しない制度となります。細かく書くと長くなるのですが、高度な専門職に就く人に対して、自由裁量で働いてもらおうという意図があります。
対象となる具体的な業務については・・・
１．金融工学の知識を使い、金融商品の開発を行う業務
２．金融知識を活用した自らの投資判断での資産運用、有価証券の売買等の業務
３．有価証券市場において相場等の動向、分析、評価、また、これに基づく投資助言の業務
４．顧客の事業の運営に関する重要な事項を調査、分析し、考察・助言を行う業務
５．新たな技術、商品または役務の研究開発の業務
となっており、金融系が多い感じもしますが、専門的で高度な知識を使って行う業務が並んでいる印象でしょうか。
また、高プロ制度を導入するには所定の決議事項において、委員の４／５以上の賛成が必要であったり、従業員さんとの合意形成であったり、半年ごとの労働基準監督署への報告義務であったり・・・となかなかハードルが高い制度となっていますが、必要性と天秤にかけながら導入を考える必要がありそうです。
⑦雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
これは雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金を目指すものです。まぁ、パートさんや有期や非正規の方、派遣労働者の方の待遇について、その雇用形態の差異のみによって不合理な待遇をしないようにしましょうと言った内容になります。
この不合理な待遇には基本給のみではなく、賞与、各種手当、福利厚生施設・・・はたまた研修制度にも及びます。これは正社員と同様の働き方（職務内容・責任度合い、配置変更の範囲）が同じ場合、差別的取り扱いが禁止され、働き方が違う場合、不合理な待遇格差をつける事が禁止されます。
また、待遇に関する説明義務の強化も規定され、非正規社員の方から正社員との待遇格差の内容や理由などについて事業者に対して説明を求める事ができるようになりました。２０２０年４月（中小企業は２０２１年４月）からの施行となっていますが、なかなか難しい問題であり、まだ検討中の会社も多いのではないかと思います。働き方として何が違って何が同じなのかを検証し、それに対するインセンティブはどの程度かを検討した上で、説明できるようにしておく必要がありそうです。
⑧その他の改正
その他の改正として勤務間インターバル制度や産業医・産業保健機能の強化などがあります。
勤務間インターバル制度のおいては就業終了時間から次の日の始業時間まで一定の休息時間を設ける事を努力義務としています。この一定の休息時間は何時間以上とか決まっている訳ではないのですが、１１時間が目安となっています。ですので、９時から１８時の就業時間（休憩１時間）の職場で休息時間を１１時間と定めた場合・・・
残業なしの場合 ・・・休息時間１８時～翌９時の１５時間
残業４時間の場合・・・休息時間２２時～翌９時の１１時間
残業５時間の場合・・・休息時間２３時～翌９時の１０時間
となり、残業時間が５時間になった場合は次の日の時差出勤を認め、１０時出社にするなど、具体的な対応を考えつつ、労務分配の設定を変更するなど労働時間の改善を試行していく必要がありそうです。このように十分な休息を従業員さんに取っていただき、仕事に集中できる環境を提供する制度として、有効に活用するのがいいのではないかと思います。
産業医・産業保健機能の強化については産業医の業務内容の周知や産業医が動きやすい事業所への体制整備などがあります。また、産業医への情報提供の充実・強化も挙げられます。これは事業者が産業医に対して労働時間に関する情報など、健康管理等を適切に行う情報を提供することが求められます。また、面接指導の要件を『時間外・休日労働時間が１か月あたり１００時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者』から『時間外・休日労働時間が１か月８０時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者』に拡大されています。ちなみにこの面接指導は従業員さんの申し出により行います。
ここまでが抜けがあるとは思いますが、２０１９年に施行された働き方改革関連法案の大体の中身です。全体的に多様な働き方を促進することによるワークライフバランスを考慮した労働時間の短縮、しかりとした休息時間の確保を目的としたものとなっています。やはり、『しっかり働きしっかり休む！』そうすることにより仕事もプライベートも充実するというものですね。
最後に働き方改革関連法案の厚生労働省の特設サイトを貼っておきますね。
厚生労働省『働き方改革の実現に向けて』
さて、ここまでがながーい前振りとなっています。次回は２０２４年問題自体に触れていきたいと思います。
まずは建設業編です。
今回も乱筆乱文失礼しましたっ。
